关于“加班费应该按8小时计算吗”，可依据《劳动法》的具体条款明确法律依据。
根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条（最新修订版）：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”第四十一条（2018修正版）：“用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。”结合问题，若劳动者每日工作超过8小时是用人单位安排且符合协商程序、未超法定时限，超过8小时的部分属于法定加班，应按此标准计算加班费。
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在处理加班费问题时，需避免以下常见错误操作。
1. 忽视证据收集：仅口头主张加班却未留存考勤记录、加班通知等书面证据，导致仲裁或诉讼时无法证明加班事实；
2. 超时效主张权利：未在劳动关系终止后一年内申请劳动仲裁，超过《劳动争议调解仲裁法》规定的一年时效，丧失胜诉权；
3. 自愿加班后强行索要加班费：自行延长工作时间且无单位安排证据，却要求支付加班费，不符合法定加班条件。
若您不确定自己是否存在错误操作，建议进一步咨询律师，避免因操作不当影响权益维护。
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以下特殊情况会影响加班费是否按8小时计算的处理结果。
1. 不定时工作制经批准：若用人单位因生产特点（如长途运输司机）向劳动行政部门申请了不定时工作制，超过8小时的工作时间无需按标准加班计算加班费，仅需保障劳动者合理休息；
2. 紧急任务加班：发生自然灾害、事故等紧急情况时，用人单位安排的加班不受每日3小时、每月36小时的上限限制，超过8小时的部分仍需支付加班费，但时间限制可适当放宽；
3. 非全日制用工：从事非全日制工作的劳动者（如每日工作4小时的兼职），超过约定工作时长的部分，用人单位可按小时工资标准的1.5倍支付，但不适用标准工时的8小时加班规则。
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加班费计算可能存在以下法律风险点，需引起重视。
1. 诉讼时效风险：若您在离职后超过一年才申请劳动仲裁主张加班费，仲裁委可能以超过时效为由驳回申请。例如：小王2022年5月离职，2023年7月才申请仲裁索要2021年的加班费，因已超一年时效，其诉求未获支持；
2. 证据链断裂风险：仅提供碎片化的工作记录（如某一天的打卡截图），无法完整证明长期超过8小时工作，导致加班事实不被认定。例如：小李主张每月加班10小时，但仅能提供3天的考勤记录，法院未支持其全部加班费诉求。

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