公司岗位取消时，可能面临以下法律风险，影响员工权益：
1、违法解除劳动合同。若公司实为裁减人员，却以“岗位取消”为由解除合同（如无合理理由突然取消多岗位并辞退，且无法证明系客观情况重大变化），员工将面临公司违法解除的风险。
2、补偿/赔偿不足。岗位取消后，公司可能降低补偿标准（如不按前12个月平均工资或实际工作年限计算），导致员工权益受损。例如，工作3年、月均8000元的员工，公司仅支付2个月工资补偿。
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岗位取消的赔偿问题，法律依据明确。根据《中华人民共和国劳动合同法》：
- 第四十条：客观情况重大变化致合同无法履行，经协商变更不成，公司提前30日书面通知或额外支付1个月工资后可解除合同。
- 第四十六条：依第四十条解除合同，公司需支付经济补偿。
- 第四十七条：经济补偿按工作年限计算（每满1年1个月工资，6个月以上不满1年按1年算，不满6个月
0.5个月工资）；月工资超当地社平工资3倍的，按3倍封顶，年限不超12年。
若符合“客观情况重大变化”且协商变更程序合规，公司应按第四十六条、第四十七条支付经济补偿；否则构成违法解除，需依第八十七条支付赔偿金。
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岗位取消存在特殊情形，影响处理结果：
1、特殊保护期员工。孕期、产期、哺乳期员工受法律特殊保护，公司不得依据《劳动合同法》第四十条（含客观情况重大变化）解除合同，除非员工存在第三十九条过失情形。公司需提供其他岗位或安置措施。
2、主观恶意取消岗位。若岗位取消非因客观变化，而是公司为规避补偿、降成本等恶意行为（如业务未变却故意取消员工岗位），解除合同将被认定为违法解除，公司需支付赔偿金而非经济补偿。
3、调岗后反悔。员工同意调岗后反悔，要求按岗位取消处理并补偿，因双方已就变更合同（调岗）达成一致，反悔难以获支持，需继续履行新合同。
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岗位取消时，员工易因错误操作影响权益维护：
1、拒绝协商。员工情绪激动直接拒绝协商，致双方无法达成安置方案，矛盾激化。
2、未保留证据。未收集岗位取消通知、沟通记录等证据，纠纷时因举证不足维权困难。
3、盲目签文件。不清楚文件内容和后果，盲目签署岗位取消、解除合同文件，可能放弃补偿、赔偿等权益。
若遇上述问题，可咨询我为您解答，避免因错误操作损害权益。

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