在处理工厂搬迁后不愿前往新地点的问题时，员工若对相关规定不了解，可能采取错误操作。以下是需避免的常见错误行为：
1. **直接旷工，未经协商**：部分员工认为不上班即可，未与工厂沟通便旷工，工厂可能以“严重违反规章制度”解除劳动合同，且无经济补偿。员工应先与工厂协商，明确自身意愿与诉求。
2. **忽视证据保存**：员工若不重视收集工厂搬迁通知、协商记录等证据，在补偿争议中因无法提供有效证据，维权会受阻。建议从得知搬迁起，有意识保留书面或电子证据。
3. **超过仲裁时效维权**：劳动争议申请仲裁的时效为一年，从权利被侵害之日起算。若员工在工厂明确拒付补偿或协商不成后，未在一年内申请仲裁，可能因时效问题无法获法律支持。

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工厂搬迁后不去新地点是否有补偿，《中华人民共和国劳动合同法》有明确规定。结合法律条款分析如下：
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”
同时，该法第四十六条第三项规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿。
若工厂搬迁属于“客观情况发生重大变化”，导致劳动合同无法履行，且双方协商变更合同未达成一致，员工不去新地点工作，工厂解除劳动合同的，根据上述法律规定，应当支付经济补偿。因此，符合法定情形时，工厂搬迁不去是有补偿的。
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工厂搬迁后员工不去新地点是否有补偿及如何计算，需结合具体情况判断。核心在于搬迁是否导致劳动合同无法履行，分情况说明如下：
1. **劳动合同无法履行的情形**：若工厂搬迁属于“客观情况发生重大变化”，致使劳动合同无法履行，且双方协商变更合同（如工作地点）未达成一致，员工拒绝前往新地点工作的，工厂需提前三十日书面通知员工或额外支付一个月工资后解除劳动合同，并支付经济补偿。
2. **搬迁影响较小的情形**：若搬迁距离较近，未对员工工作生活造成实质影响，且工厂提供了必要通勤便利（如班车、交通补贴），此时搬迁不构成“客观情况重大变化”，员工拒绝前往的，工厂无需支付经济补偿。
3. **合同约定明确的情形**：若劳动合同中明确约定了工作地点，且搬迁未超出约定范围，员工拒绝前往的，工厂可拒绝支付经济补偿。
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工厂搬迁后不去新地点可能面临法律风险，以下是需注意的风险点及实例：
1. **工厂以“自愿离职”拒付补偿**：若员工未与工厂就补偿协商一致，仅口头表示不去新地点便不再到岗（如未提交书面不同意声明、未办离职手续），工厂可能以“自愿离职”为由拒付经济补偿。例如，员工王某搬迁后未办手续即离岗，工厂认定其自愿离职，拒绝支付补偿。
2. **证据不足导致仲裁败诉**：若员工无法提供工厂搬迁通知、协商记录等关键证据，可能因证据不足在劳动仲裁中败诉，无法获得补偿。例如，员工李某主张搬迁导致合同无法履行，但未提交搬迁通知或公告，仅口头说明，仲裁机构可能因证据不足不支持其补偿请求。

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