员工在应对公司不给加班的问题时，容易出现以下错误操作：
1. 擅自旷工或消极工作：部分员工因不满不给加班直接旷工，这可能违反公司规章制度，反而被公司以“严重违纪”为由解除劳动合同，丧失维权主动权。
2. 拒绝完成正常工作任务：认为不给加班就故意拖延正常工作，可能导致公司以“不能胜任工作”为由调岗或辞退，增加自身权益受损风险。
3. 缺乏证据直接投诉：未收集劳动合同、工资条等关键证据就向劳动部门投诉，可能因证据不足无法得到支持，浪费维权时间。
若您不确定自己的操作是否正确，建议及时向专业律师咨询，避免因错误行为扩大损失。
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公司订单转出国内不给加班可能带来以下法律风险，需员工警惕：
1. 收入减少的经济风险：例如员工月薪中加班工资占比30%，公司订单转出后完全取消加班，导致员工月收入从8000元降至5600元，若该收入低于当地最低工资标准（如某地最低工资为6000元），则员工可主张公司补足差额。
2. 劳动仲裁时效风险：若员工认为公司不给加班违法，需在知道权益受损之日起1年内申请劳动仲裁，超过时效可能丧失胜诉权。例如员工2023年1月发现公司不给加班，2024年2月才申请仲裁，公司可主张时效抗辩，导致员工无法获得支持。
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公司订单转出国内后不给加班是否合法，需结合劳动合同约定和公司操作细节判断。
公司订单转出国内不给加班是否合法需分情况讨论：
1. 若劳动合同未约定加班为强制义务，且公司因订单减少无加班需求，不让加班通常合法，只要保证员工正常工作时间工资足额支付即可。
2. 若加班是劳动合同明确约定的内容（如岗位特性要求需加班完成任务），公司无合理理由拒绝员工加班申请，则可能违反合同约定。
3. 若公司通过转出订单故意压缩员工加班机会，导致员工收入显著低于正常水平且违反最低工资标准规定，则可能违反《劳动法》关于工资支付的要求。
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公司订单转出国内不给加班的处理中，存在以下特殊情况会影响结果：
1. 集体合同约定加班权益：若公司与工会签订的集体合同中明确规定员工有申请加班的权利，即使劳动合同未单独约定，公司也需遵守集体合同内容，无合理理由不给加班可能违反集体合同约定，员工可通过工会维权。
2. 岗位属于特殊工时制：若员工岗位申请了不定时工作制或综合计算工时制，公司可根据订单情况调整工作时间，不给加班可能符合特殊工时制的管理要求，员工维权难度会增加。
3. 公司因转出订单进行岗位调整：若公司转出订单后同步调整员工岗位（如从生产岗调至后勤岗），新岗位本身无加班需求，则不给加班属于合理的岗位调整结果，员工需接受岗位变化带来的工作时间调整。

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